LoopbaanABC

Tag: competentie

Als je op zoek bent naar een andere baan, krijg je te maken met vacatures. Een vacature ontstaat wanneer een bedrijf behoefte heeft aan een medewerker die bepaalde taken en verantwoordelijkheden op zich kan nemen. Deze behoefte wordt vertaald in een functie-profiel. Hierin staat, naast een opsomming van taken en verantwoordelijkheden, ook vermeld welke kwaliteiten en competenties er van jou worden verwacht.In het functieprofiel wordt de ideale kandidaat voor een bedrijf beschreven. Maar er zijn maar weinig mensen die helemaal 100% op een vacature passen. Net zoals er maar weinig vacatures zijn die 100% op jou passen.

 

Je streeft dus naar een zo goed mogelijke match.

En dat begint natuurlijk bij jezelf. Als je gaat starten met het zoeken naar een vacature, begin dan met het opstellen van een lijst met wensen waaraan jouw ideale vacature aan zou moeten voldoen. Denk daarbij aan het aantal uren wat je zou willen werken, de afstand etc.
En als die lijst klaar is, zet er dan bij in hoeverre jij jouw wensen zou kunnen aanpassen. Bijvoorbeeld: 40 uur werken is ideaal, maar minder dan 36 is een no-go. Of de maximale afstand is 50 km, maar als ik er binnen 3 kwartier kan zijn, mag het ook iets verder zijn.

Lees tussen de regels

Als je een vacature doorleest is het ook een kunst om tussen de regels door te lezen. Is er veel aandacht is gegeven aan de beschrijving van een “jong en dynamisch bedrijf” dan is de kans groter dat ze op zoek zijn naar iemand die ook jong is. Staat er iets als: kennis van een bepaald systeem is een pré, dan betekent het dat je best kunt reageren als je die kennis niet hebt. Soms zijn er dingen niet in één keer duidelijk. Een goede tip is dan om contact op te nemen en daarover een gerichte vraag te stellen. Je toont daarmee oprechte interesse en je naam is al een keer bij de werkgever langs geweest.

Focus op compenseren.

Daarna ga je kijken naar de wensenlijst van de werkgever. Grote kans dat je daar ook niet 100% op matcht. In plaats dat je die vacature dan meteen weg klikt, kun je ook bij jezelf nagaan of je iets hebt waarmee je het gevraagde kunt compenseren. Het voorbeeld hierboven van het “jonge en dynamische bedrijf”. Als je zelf iets ouder bent, kun je in je motivatiebrief hierop inspelen door te zeggen dat je wel jong van geest bent, maar de nodige kennis, ervaring en senioriteit mee kunt brengen om het bedrijf naar een volgende fase te brengen.

Heb jij belangstelling voor een “vacature-analyse” lijst? Binnenkort kun je als je inlogt bij dit soort handige checklisten. Voor nu is het alleen mogelijk door een verzoek te sturen via de contact pagina.

 

In het huidige onderwijs wordt veel gewerkt met competentie gericht leren. Er wordt gemeten wat je kunt in plaats van wat je weet. Tja… maar wat nu met al die mensen die niet op deze manier onderwijs hebben gehad? Als deze mensen willen doorleren, of van loopbaan veranderen, dan lopen ze vast omdat ze niet aan kunnen tonen over de juiste competenties, of diploma’s te beschikken. En dat terwijl ze tijdens hun arbeidsverleden natuurlijk ook continu aan hun competenties hebben gewerkt.

Gelukkig is daar een antwoord op. Het is tegenwoordig mogelijk om een EVC-certificaat te krijgen, waarbij EVC staat voor “Eerder Verworven Competenties”.

Er komt wel heel wat bij kijken voordat je zo’n certificaat in handen hebt. Dit noemt met de EVC-procedure. De redenen waarom je een EVC traject gaat doen kan verschillen. Het kan zijn om je betere kansen te geven op de arbeidsmarkt, maar ook om te bekijken in welke richting je je het beste verder kunt ontwikkelen.
De eerste stap is op zoek gaan naar een EVC-aanbieder. Dit zijn voornamelijk onderwijsinstellingen, kenniscentra of organisaties die zijn gespecialiseerd in de procedure.

Aan deze procedure zijn uiteraard kosten verbonden. Als jouw organisatie die niet wil betalen, kan je er ook  voor kiezen om dit zelf te bekostigen. Vergeet dan niet om die kosten weer terug te vragen via de belastingdienst.

Een procedure bestaat uit de volgende stappen en duurt gemiddeld 6 tot 8 weken:

  • Quickscan
  • Individuele afspraken: start ontwikkelplan.
  • Herkennen van competenties: portfolio.
  • Waarderen van competenties: assessment.
  • Beschrijven van de resultaten: EVC-rapportage = Ervaringscertificaat.
  • Eventueel een vervolg op de EVC-procedure: uitwerking ontwikkelplan.

Het uiteindelijke certificaat kan een erkenning zijn, één of meerdere deelcertificaten van een opleiding, of zelfs een volledig diploma.
Hiermee kan dan voor (vervolg) opleidingen vrijstelling gevraagd worden. Let op: niet elke vervolgopleiding is verplicht het certificaat over te nemen. Dit is namelijk nog niet landelijk geregeld. Grote opleidingsinstituten zullen dit in de regel wel hanteren, omdat zij meestal ook een EVC aanbieder zijn. Toch kan het zijn dat je bepaalde modules van een opleiding alsnog zal moeten doorlopen omdat zij van belang zijn bij de opbouw van de opleiding.

Waar kom jij ’s ochtends je bed voor uit?
Waar krijg jij energie van?
Waardoor raak jij gemotiveerd?
Oftewel: Wat zijn eigenlijk drijfveren en welke heb jij?

Vragen waar je eigenlijk niet echt bewust bij stil staat, maar die wel van grote invloed zijn op je keuzes en beslissingen. Dus als je weet wat jouw drijfveren zijn, dan maakt dat het makkelijker om de juiste keuzes te maken in je loopbaan.

Als je niet zelf de regie hebt over je eigen loopbaan, rol je vaak automatisch van de ene functie of opleiding in de andere. Of blijf je hangen in een baan die je eigenlijk niet wilt. En dan kan het zomaar gebeuren dat je het niet meer naar je zin hebt in een baan. Op zo’n moment is het goed om eens te onderzoeken wat jouw drijfveren zijn; wat jij belangrijk vindt in je werk of waar jij gelukkig van wordt.

In 1990 publiceerde de organisatie psycholoog Edgar Schein een boek over carrière ankers. Na jarenlang onderzoek heeft hij negen drijfveren weten te definiëren, die belangrijk zijn voor je loopbaan.

 

De verschillende drijfveren zijn:

  • Materiële beloning: voor wat hoort wat
  • Macht en invloed: leiden en beïnvloeden
  • Persoonlijke waarden en normen: jouw eigen belangen ondergeschikt maken aan het
    grotere geheel (of juist niet).
  • Specialisme: expert in iets kunnen zijn
  • Creativiteit: vernieuwend bezig kunnen zijn
  • Sociale contacten: contacten met mensen
  • Autonomie: zelfstandig kunnen werken
  • Zekerheid: weinig veranderingen
  • Status: indruk of aanzien

Als je inzicht hebt gekregen in wat voor jou wel of niet belangrijk is, kan je dat vervolgens toetsen aan je huidige werk situatie. Je kunt het ook meenemen in je toekomstige loopbaan keuzes. Als “zekerheid” jouw voornaamste drijfveer is, is het misschien geen goede beslissing om als freelancer te gaan werken. Of als “creativiteit” jouw minste drijfveer is, kan je misschien beter niet kiezen voor een beroep als uitvinder. De drijfveren op zich bepalen niet het resultaat wat je bereikt in je loopbaan. Als jij toch heel graag uitvinder wil worden en je hebt daar wel de juiste competenties en wilskracht voor en jouw omgeving werkt goed mee, kan je (ondanks je lage creativiteits drijfveer) nog steeds een hele goede uitvinder worden.

Weten wat je drijfveren zijn is ook handig tijdens onderhandelingen in sollicitatie procedures. Je kunt makkelijker toegeven in de gebieden waar je drijfveren niet liggen, als je daarentegen wat wint in de gebieden waar je drijfveren wel liggen.

Test hier gratis welke drijfveren voor jou belangrijk zijn.

Overal kom je het tegenwoordig tegen: competentie management, competentiegericht leren (onderwijs), competenties die gevraagd worden in vacatures, enz. Maar wat is nu eigenlijk een competentie? De meeste mensen weten “ongeveer” wel wat het is, maar als je op zoek bent naar een definitie kom je nog wel wat verschillen tegen. Daarom in een notendop…..Wat is een competentie?

Ieder mens beschikt over aangeboren talenten
Ieder mens doet tijdens zijn leven kennis op en leert vaardigheden aan…
Ieder mens bepaalt zijn eigen houding en gedrag

Als je deze 3 factoren bij elkaar optelt, heb je het over een competentie . Iedereen beschikt automatisch over alle competenties. Alleen is bij de ene competentie meer ontwikkeld dan de ander. Iedereen kan altijd blijven werken aan de ontwikkeling van zijn/haar competenties. Van professor tot lopende band medewerker. Het ontwikkelen van competenties is een middel voor het verbeteren van je carrière. Maar het is niet automatisch genoeg. “Drijfveren” en “omgevingsfactoren” zijn hierbij ook van belang.

Een competentie wordt meestal benoemd als een vaardigheid. Zoals bv. Klantgerichtheid, doorzettingsvermogen, probleemanalyse etc. Maar een competentie is meer dan alleen een vaardigheid. Daarom worden de vaardigheden vaak vertaald naar gedragsvoorbeelden. Je kunt je voorstellen dat bij “schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid” een ander gedrag wordt verwacht van een professor, dan van een winkelier.

Competenties worden graag gebruikt om het functioneren van medewerkers te beoordelen. Daarvoor is het belangrijk dat een organisatie de competenties genoeg heeft uitgewerkt in gedragsvoorbeelden. Vaak wordt er gewerkt met een aantal “corporate- of organisatie competenties”. Deze gelden voor alle werknemers binnen een bedrijf omdat ze iets zeggen over de visie van het bedrijf. Belangrijk is dat er voor verschillende functie niveaus  verschillende gedragsvoorbeelden zijn vastgesteld. Ook hier weer: Als accountant verwacht je ander gedrag bij “klantgerichtheid”, dan als baliemedewerker.

Daarnaast worden er meestal een aantal “functiespecifieke competenties” benoemd. Competenties die speciaal bij een functie horen. Hoe specifieker het gedrag beschreven wordt, hoe makkelijker het is om de competentie te ontwikkelen. Als er heel veel competenties worden gebruikt maar geen  gedragsvoorbeelden zijn beschreven, wordt het veel moeilijker om aan het gewenste resultaat van de organisatie te voldoen. Herken je dit bij jouw organisatie? Ga dan in gesprek met je leidinggevende of de personeelsafdeling en kijk of jullie samen tot een betere beschrijving kunnen komen. Uiteindelijk is het wel belangrijk om duidelijk te weten wat er van je verwacht wordt in een organisatie.

Er zijn geen standaard competenties en er zijn ook geen standaard definities van competenties. Er zijn meerdere partijen die geprobeerd hebben een competentie overzicht te maken. Daardoor kan je benamingsverschillen tegenkomen, verschillende aantallen en verschillende definities. De beschrijving van een competentie bestaat vaak uit een algemene definitie; het gedrag dat bij die definitie hoort en vaak ook de ontwikkeltips. Bedenk wel dat de competenties binnen een organisatie dus nog kunnen worden aangepast naar het niveau van de functie.

Maar hoe weet je nu welke competenties bij jou horen?
Daarvoor gebruik ik een simpele methode. Ervan uitgaande dat je alle competenties hebt, verdeel ik ze in 4 cathegorieën.
– Competenties die ik leuk vind en goed kan
– Competenties die ik leuk vind en nog niet zo goed kan
– Competenties die ik niet leuk vind, maar wel goed kan
– Competenties die ik niet leuk vind en ook niet goed kan

Wat denk je dat beter werkt? Een functie waarin je competenties gebruikt die je leuk vindt, maar nog niet zo goed kan? Of een functie waarin je competenties gebruikt die je niet leuk vindt, maar wel goed kan?

Hieronder een voorbeeld van hoe een competentie beschreven kan zijn. Je kunt de ontwikkeltips zelf vanuit je eigen functie invullen.

Competentievoorbeeld initiatief:

Defenitie Signaleren van nieuwe situaties, problemen of kansen. In een vroeg stadium de juiste handelingen uitvoeren om problemen of belemmeringen zo snel mogelijk op te lossen.
Gedrag – Ziet het werk dat gedaan moet worden en handelt daarnaar.

– Wacht bij problemen niet af.

– Draagt uit eigen beweging nieuwe voorstellen of onderwerpen aan.

Ontwikkeltips Bedenk voor jezelf in welke opzichten je initiatief zou kunnen nemen in jouw werk (of in je sollicitaties) en stel jezelf als doel om minimaal 1x per week een nieuw initiatief te nemen. (noteer je initiatieven, zodat je ze later kunt evalueren.)

 

Sociaal